Szkolenie mentorskie to wariant, w którym szczególny nacisk kładziony jest na rolę mentora – zarówno jako przewodnika i osobę dzielącą się wiedzą, jak i partnera w zadaniach wdrożeniowych wykonywanych przez uczestnika. Stąd często w tej formie uczestnicy pracują nad własnym projektem (ofertą, produktem, scenariuszem, strategią itp.), a mentor poświęca stosunkowo dużo czasu na indywidualne informacje zwrotne i zadbanie o jakość tworzonych przez uczestników opracowań.
Poza indywidualną pracą mentora z uczestnikiem pozostaje część procesu, która wprowadza pojęcia, objaśnia metodę, zapewnia niezbędną wiedzę itp. Może ona być realizowana na różne sposoby. Jeśli zbierzemy uczestników w grupę i wyznaczymy spotkania, to może ta forma być bliska kohorcie. Jednak można również tę część realizować w formule samodzielnej nauki poprzez na przykład wideoszkolenie lub e-szkolenie self-paced.
Perspektywa strategiczna
Ten wariant szkoleniowy wymaga sporego zaangażowania trenera w indywidualną pracę z uczestnikiem, stąd podstawowym modelem biznesowym, który warto rozważyć, jest sprzedaż procesu jako usługi w rozliczeniu za uczestnika. Realizacja wariantu w formie grupy pozwala nieco zaoszczędzić na tych aktywnościach, które mają charakter grupowy – na przykład webinary.
W ofercie można sprzedawać usługę na osobę lub grupy szkoleniowe, jednak należy mieć świadomość, że grupa mniejsza będzie generowała znacznie niższe koszty niż grupa większa.
Szkolenie mentorskie to forma wymagająca od strony bazy technicznej przede wszystkim zapewnienia pomiędzy uczestnikiem a mentorem środowiska współpracy, które umożliwia współdzielenie dokumentów, udzielanie informacji zwrotnych na poziomie indywidualnym i dobrą komunikację.
Osoby, które wspierają uczestnika, muszą mieć know-how odnośnie do merytoryki oraz wykorzystania narzędzi pracy grupowej.
Perspektywa metodyczna
W tym wariancie naturalnym sposobem sformułowania celów jest opisanie rezultatu – czyli stworzenie scenariusza, opracowanie strategii, produktu itp. Z racji dużej dawki pracy indywidualnej analiza potrzeb uczestnika może być realizowana również w trakcie procesu i prowadzić do adaptacji działań trenera.
Projektowanie procesu rozwojowego wymaga uwzględnienia procesu indywidualnej pracy mentora i uczestnika szkolenia, jednak należy zadbać o to, co stanowi treść szkolenia poza tą pracą indywidualną. Naturalne wydaje się określenie etapów dochodzenia do rozwiązania, co pozwoli podzielić proces na wyraźne części zakończone osiągnięciem gotowego rezultatu.
Bardzo ważne jest opracowanie metodyki pracy mentora z uczestnikiem procesu, która może przybierać formy synchroniczne (na przykład spotkania online, rozmowy telefoniczne) lub asynchroniczne (na przykład przesłanie przez uczestnika swojego rezultatu, wprowadzanie uwag przez mentora, poprawki uczestnika itd.).
Środowisko uczenia się powinno przede wszystkim dobrze wspierać indywidualną współpracę między mentorem a uczestnikiem procesu. Pozostałe funkcje środowiska zależne są od tego, jak zaprojektowano tę część szkolenia, która nie jest indywidualną współpracą.
Perspektywa zarządzania zasobami ludzkimi
W erze cyfryzacji mentorzy są niewątpliwie zmuszeni do dostosowania się do nowych realiów. Pomimo ich ewentualnych obiekcji co do zdalnej interakcji organizacje muszą zainwestować we wsparcie dla tych ekspertów w przejściu do środowiska online. Jest to kluczowe nie tylko z perspektywy operacyjnej, ale również z punktu widzenia retencji talentów i zasobów wiedzy. Brak adaptacji do nowych warunków może prowadzić do sytuacji, w której wartościowe zasoby w postaci doświadczonych mentorów stają się niedostępne dla organizacji.
Perspektywa dostępności
W kontekście dostępności procesy mentorskie prezentują się jako znacznie bardziej elastyczne i dostosowane do indywidualnych potrzeb w porównaniu z tradycyjnymi formami szkoleniowymi. Istniejące bariery w dostępie do edukacji i rozwoju osobistego mogą być znacząco zmniejszone dzięki indywidualnemu charakterowi mentoringu.
W przypadku osób z ograniczeniami, na przykład niewidomych czy niesłyszących, istnieje możliwość wykorzystania różnorodnych narzędzi i technologii wspomagających. Ważnym aspektem jest tu również rola mentora, który powinien być nie tylko ekspertem w swojej dziedzinie, ale również wykazywać się wysokim poziomem empatii i umiejętnościami interpersonalnymi. Często wymaga to dodatkowego szkolenia i przygotowania, aby mentor mógł efektywnie wspierać osoby o szczególnych potrzebach, takich jak osoby niesłyszące wymagające tłumacza migowego czy osoby ze spektrum autyzmu.
Ostatecznie głównym wyznacznikiem dostępności w mentoringu jest jakość interakcji między mentorem a mentee. Efektywny mentor to taki, który jest w stanie dostosować swoje metody i narzędzia do indywidualnych potrzeb i ograniczeń swojego mentee, co w praktyce może wymagać zastosowania specjalistycznych narzędzi, technologii czy nawet wsparcia dodatkowych osób, jak tłumacze migowi.
Perspektywa techniczna
W realizacji tego typu usługi występuje stosunkowo intensywna praca trenerów, którzy otrzymują od uczestników ich prace, przeglądają je, oceniają, formułują uwagi, udzielają informacji zwrotnej. Z tego względu kluczowe jest wykorzystanie oprogramowania, które takie czynności umożliwia, i sprawne zarządzanie dostępem do kont, narzędzi oraz plików w sposób, który pozwoli zachować odpowiedni poziom zabezpieczenia prac uczestników. To wymaga odpowiedniego zarządzania obiegiem i dostępem do informacji.
Organizacja samego procesu pracy mentorskiej może być zrealizowana na różne sposoby – współdzielenie plików, indywidualne spotkania, formularze lub funkcjonalności platform LMS (odgrywające rolę zadania indywidualnego). Stąd trudno z góry określić, jakie oprogramowanie będzie potrzebne. Podobnie jest z resztą procesu dydaktycznego, który może być na przykład e-szkoleniem, warsztatem online czy mieć charakter kohorty. Bez względu na to, jakie formy przyjmiemy, należy zapewnić stosowne wsparcie techniczne dla uczestników i zapewne trenerów.
Perspektywa formalno-prawna
Ze względu na osobistą naturę relacji mentorskich standardowe mechanizmy prawne, takie jak ogólne regulaminy, mogą okazać się niewystarczające. Konieczne staje się zatem zawarcie precyzyjnych umów, które uwzględniają unikalne aspekty i oczekiwania zarówno mentorów, jak i uczestników programu.
Odrębnym elementem jest regulacja relacji z mentorami, którzy często są osobami spoza organizacji. Kluczowe tutaj jest zabezpieczenie interesów obu stron: organizacji oraz mentora. Umowa z mentorem powinna być jasno sformułowana i zawierać wszelkie klauzule dotyczące warunków współpracy, odpowiedzialności, a także praw i obowiązków każdej ze stron. Istotne są tutaj również postanowienia dotyczące ochrony danych osobowych, zachowania poufności oraz własności intelektualnej.
Pytania dotyczące odpowiedzialności w przypadku niepowodzenia procesu mentorskiego czy reakcji na skargi ze strony uczestników są równie istotne. Mechanizmy rozstrzygania sporów, procedury reklamacyjne oraz inne aspekty zarządzania ryzykiem i odpowiedzialnością powinny być jasno opisane i zdefiniowane zarówno w umowach z mentorami, jak i uczestnikami.